第28章 招聘（2）(1/1)

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面试官技能认证考试

如果三个月的试岗算是实操练习，那么面试官考试就算是理论检验了。大家不要小看了这一项工作内容，在后来的职业生涯中，宋向阳很少看到，其他公司也有这一项的设置。

在没有做招聘的时候，原本宋向阳也想当然的认为，培训主要是对内，招聘主要是对外。培训主要是讲理论，拿分数说话；招聘主要是讲实操，拿业绩说话。

在做了一年多以后，宋向阳发现自己还是理解的太肤浅了，站在人力资源部的角度来看，不管是招聘、培训还是其他岗位，无非都是人力资源这个系统流水线上的一环，缺一不可。

真要说哪个重要，就要看不同的阶段，轮到哪一个环节发挥功效了。

如初创企业，招人难，招聘环节相对是最重要的。待有了知名度，相对来说，培训环节更重要了。待公司办的更久，担心内部人员固化，绩效的作用更明显了。

如果维度再扩大点，如有些技术环节，需要定点攻破，那么这个特殊性又会自成一体。

不管是作为人力资源部的领导人，还是分管人力资源部的vp，当然很多小公司的老板也是，如果对这些都悟不到，那么他所管理的部门，从顶层来说，不可能做的多好。

为什么特意强调小公司的老板？因为大公司的老板，如果这点悟性都没有，是不可能做成大公司的，结果说明了一切。

这也是大公司与小公司的区别，企业管理中，类似招聘的理解，还有千千万万，看似就是管理中的很小的一个模块，但是大家不同的认知，就反映了自己管理的中心思想，即真实的企业文化是什么。

为什么说这才是真正的企业文化，因为你做什么才是自己真实的反应，而不是嘴上说说的那种。远了说，这也是每家企业，核心层共同坚守的道，在现实中的反应，而不是嘴上说的志同道合，一定是现实中大家是怎么做的。

到这里，大家也看到了，大公司与小公司的区别，看似很简单，大公司简单，不会说一套做一套，甚至有时候看着很傻，但是人家就是在遵从最朴素的大道理。

但是又不简单，看似大公司与小公司在组织架构，甚至产品功能等等方面，如麻雀虽小五脏俱全，好像大家都有，但是有是表象，本质是无的那部分。

所谓无的那部分，其实就是为什么这么做？团队大了，就涉及到领导干部也要知道为什么这么做，我们又知道了，世界上最难的两件事之一，就是把自己的思想复制到其他人脑海里。

就像ab岗位设置一样，很多公司都知道，但往往做不到，也许他们找了诸如公司发展阶段不一样，公司的赛道不一样，公司的规模不一样，公司产品不一样等等理由。

但是我们知道，公司与人一样，孰高孰低，知道只是很浅层的，关键看做到没有。做到这里面又包括做的系统吗？思想认知真的到位吗？

就像那句话，智者千虑必有一失，愚者千虑必有一得，不是真的知道了，千万遍做对一次也没什么价值，相反，真的知道了，也有失误，但是那都是允许的。

哪怕不说那么大，就说具体的点的问题解决，也是有根本的区别的，根本区别之一就是看谁做的接地气，接地气与否就取决于看谁做的更细。

而针对招聘人员的面试官技能认证，就是这样一个有价值的细节。想想也是，招聘可是一家公司内外链接的关键节点，这个节点都不重视，怎么证明重视人才呢。

重视不是一句空话，而是真正体现在每个环节，如招聘里面对面试官的培训和考试认证，和同行比较，在客观实际面前，我们做了哪些具体的工作。

就像夏碧成经常说的一句话，你们出去，千万不要因为自己的不专业，砸了公司的招牌。虽然话糙，但理不糙。

后来在亿源公司，不仅招聘人员，人力资源部其他岗位及其他二面、三面等面试官，宋向阳每年定期也会举行一次认证考试。

因为在招聘太忙的时候，人力资源部其他人员，也会参与到初试环节，如筛选简历，如简单面谈等，不能做灯下黑。

考试只是一种形式，关键宋向阳是想通过考试，看看面试官对人才的重视度如何，对岗位说明书描述是否够精准，是否把招聘环节真正融入到部门的绩效考核指标里去。

当把这项工作做到这么细致的时候，宋向阳有了两个额外收获。

一，原来德斯勒那版《人力资源管理概论》，相比较很多国内大学，人力资源管理专业的教材，要更接地气。后来那本书又印刷了十几版，也验证了他的判断。

包括他带的徒弟程涛，也说了，他们在学校的教材更理论，也就是更泛泛而谈，而德斯勒这版说的更细，很多都是用数字化直接写了出来。

一般情况下，制造型企业的公司员工和人力资源总人数配比，大概是100:1，非制造型的企业配比大概是30：1。

这种差别也很中国式文化，毕竟中国人追求的不求有功但求无过，不出错的描述自然是泛泛了，太具体肯定就容易出错，因为容易验证啊。

二，关于招聘后来宋向阳开发了一系列课程，如《基于公司文化下的招聘开发》，在这个系列课程里，宋向阳不仅从战略上，还从战术上，最后又从招聘本身进行了阐述。

首先是战略上，把招聘与公司文化，与公司的生意模式，与公司产品、质量等等环境，都联系起来讲，并且一一明确其中的位置在哪里。

其次关于招聘本身的技术，如如何拓展招聘渠道，为什么身边的人会帮助公司推荐人才，面试官对岗位的熟悉度，如何留人、用人等等。

最后就是招聘本身来说，招聘的灵魂就两个字：匹配，它的内涵包括，匹配的时间条件是什么，匹配的发展阶段是什么，匹配的组织条件是什么。

宋向阳不知道的是，也就是通过这次的课程，让江华对宋向阳的好感又提升了一个层次。这也无形中，加快了他在亿源公司的第二次轮岗进程。

所谓因果关系，就像那句话说的，种一棵树最好的时候在十年前，其次就是在当下。