现代职场启示录

第15章 试用期(2)(1/1)

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首发:~第15章 试用期(2)

不过冷静下来一想,宋向阳觉得这个地方来对了,他本来过来的目的就是受虐的,不受虐哪里来的机会成长呢,假设每天往办公室一坐,就是一杯茶一张报纸过一天,哪来的成长呢?

所以,想成长,就要有问题,就要有解决问题的机会,让问题来的更猛烈些吧。

但是他那时候修炼的还不够,每天早上听到操场上的早操铃声,心里还是由衷的一种厌恶感。

所谓骨子里的东西,不是说一套做一套,那个阶段的宋向阳还差得远。虽然嘴上说,不爽来的多点、频次快点,但是身心是最诚实的,有意无意间,还是在排斥的多。

也正常,道这个东西,如果是想修炼就修炼成的,就不会有那么宝贵了,物以稀为贵嘛!能解释的通。

到此,很多人可能会有疑惑,表面看,宋向阳的工作内容应该不会太多,为什么要加班到那么晚呢?还真不是磨洋工。随便举几个例子,大家就有更深的认识了。

比如他们的培训,往往都是安排到晚上,一场培训一个小时,从七点开始,最晚也得八点结束吧。如果是两场培训,加上中间有休息时间,最晚可能要到九点多才能结束了。

比如奖罚统计,只能在晚上加班统计,因为不到下午下班,都不知道哪个部门还会再继续拿来新的奖罚通报。做完奖罚统计,还要写奖罚通报,作为第二天早上早操结束后宣读内容。

从打造者的角度来说,岗位说明书不是想写多少就写多少,如果是说一套做一套的逻辑,也就是岗位说明书写的,和实际做的不一样,也就是空的,就不在我们讨论的范畴之内。

我们今天讨论的是,岗位说明书上的内容,是根据实际工作来的。就是说,在实际工作中,确实有这么多工作内容,才写这么多的,不是为了写而写,而是规范的、精准的,可以切实指导实际工作的。

从主观上来说,加班不是想与不想的问题,是真得有这么多工作内容。否则不就有了,有人为了拿加班费,有人为了赚取苦劳,而产生的磨洋工、浪费人力资源了嘛。

比如三亿集团的岗位说明书,不是因人定岗,而是因岗定人。每年都需要修订、考试的,考不及格还需要被罚款。当然了,考满分都会有奖励的,那时候的标准,满分奖励100元。

奖罚多少不重要,重要的是一种态度。当然,从每件这样的事情中,我们也可以看到,一个团队的智慧,如为了做好这件事,大家是怎么玩转的。

比如奖罚,看似简单,领导大笔一挥,奖励、处罚就来了。实际上,大家不管是奖励还是处罚,都是需要标准的。标准是否公允,首先是否符合客观实际,大家服不服;其次是否遵循企业文化,奖的多罚的少原则。

比如培训,组织的培训,真的是从大家需求中来的吗?培训完是否能判断,是否有利于改进工艺,是否有利于提升大家的工作效率。毕竟培训的讲师费,大家的时间都是付出,企业都是讲投入产比比的。

有人担心会是形式主义,如岗位说明书与做的不一致,才不会,大家想想。但凡一家企业追求卓越的组织,是有纠错机制的,就会真的讲究效率。他们会干形式主义,这样出力不讨好的事情嘛,毕竟都要为结果负责的!

到这里我们知道,实际工作中,大家努力加班与否,工作细节是否足够细,工作效率是否足够高,不是某一个人就能决定的,他们是个系统工作,是一环驱动一环的。

也就是说,如果我们在实际落地执行过程中,真的想解决问题,而不是为了解决问题而解决问题,就要系统的解决问题,因为看似很简单的一个问题,如上述所说的岗位说明书、奖罚、培训等,实际上都是一盘棋的。这就是所谓的降维打击的实际落地:用战略的眼光,解决战术的问题。

怎么判断我们实际工作中,是否是系统的解决问题?要么企业没有做这么细,没有开展相应的工作。要么是开展了,但是执行不下去,或者执行的很艰难。出现这种情况是什么原因?不是员工没有责任心,也不是大家不努力工作。

从打造者的角度来说,一定是一开始顶层就设计错了,不是真正从实际出发的规划。如不能真正有效改进工作效率,不能真正让大家变得更好,不能给大家思想或者物质上带来实实在在的好处等。

内部讲师评定

试用期内,原本宋向阳想踏踏实实做出点成绩,不说早点转正,最起码可以正常转正。没想到,怕啥来啥,到人力资源部后,接的第一个大活——内部讲师评定,就搞砸了。

刚到人力资源部报到的时候,他的直属领导夏碧成,就找他谈话。意思是说,他不是人力资源专业毕业的,既然总经理决定录用他,他也相信宋向阳可以做好。

但是平时要多努力点,不能恃才傲物,要一边做事,一边恶补人力资源专业知识。公司这么好的声誉,别因为自己的不专业,砸了公司的招牌。到时候如果真的试用期不合格,可能会被延期转正。宋向阳哪里不知道,这是领导给自己的下马威。

不管夏碧成说这话是出于什么目的,但是他说的客观内容总归是没有错的!宋向阳有自己的想法,自己原来过来就是想学习锻炼的,哪怕就是现在让自己当老板,管理一家公司,不仅人力资源知识,财务知识,市场营销等等,都需要学习。

而能有夏碧成这样的领导,他们部门的人看成是灾难,宋向阳看来,正好是学习的垫脚石。没有愚蠢,哪里的智慧之说呢,就像《西游记》里,越是靠近佛祖的地方,越是妖魔横行。

关键是这次的内部讲师评定,还是总经理江华亲手抓的项目,主要是为了鼓励内部讲师积极提升讲课水平。怎么鼓励?按照三亿集团以往的套路,自然是用真金白银鼓励了。

如这次内部讲师,就把讲师分为五个等级,助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、教授。助理讲师200元一个课时费,初级讲师300元一个课时费,中级讲师500元一个课时费,高级讲师800元一个课时费,教授2000元一个课时费。

评分依据又分为客观分和主观分,客观分占比40分,主要包括工龄,过往讲课的课时数,过往获得过的资质、荣誉等。主观分60分,主要是对试讲现场及试讲课件的ppt进行打分,试讲课件的ppt又细分若干项。

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