第32章 招聘（6）(1/1)

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某个链条，当有某个部分环节越来越专业的时候，对其他环节不仅有促进作用，当时更主观的感受往往是折磨。

这不，亿源公司的招聘链条里就是这样，当面试官的面试水平越来越高的时候，这造成的直接结果，就是面试的时候，对候选人的考察维度，明显多了起来。

自然面试的通过率就低了很多，甚至有时候让外人觉得，他们开始挑三拣四起来。要知道，以往他们都是眼巴巴的等着面试候选人的。

这时候，宋向阳并没有像其他同事一样，只是一味的埋怨。这倒他陷入了思考，怎么把人员匹配度提升上来，看来已经是当下的主要矛盾了。

就像当下的社会，大家已经不缺吃缺穿了，怎么让大家的幸福度，生活满意度提升上来，是当下社会的主要矛盾了。

人总是会进步的，不能因为单个环节的进步，导致了自己工作难度增加，就痛恨别人的进步，追求进步的人，更多的关注点应该放在自己的进步上。

而且随着经历越多，他越发现，只要理论上解释的通，实际上就没有什么不可能，无非就是看谁能深钻，把工作做的更细，看谁能坚持的更久罢了。

为此，他做了两项工作。

第一，把能搜罗到的人才，分门别类建立了公司内部的人才库。特别是针对不合适的人选。这一招后来也被全集团采用了，而且是全集团人才共享库。

真正优秀的候选人，集团内某一家公司没有录用，其他公司也有机会接纳他。同样的，如果是造假的，伪装的人才，全集团内部人才库里，也是一览无余的。

这里面又分为几个细节，其一是记录清楚，候选人哪里不合适。其二是保持联系，方便以后再合作，或者让他们转介绍他们的同行，猎头不就是这样工作的嘛。

这样做的好处是，也在不断的提醒用人部门，你面试没有通过，真的是对方不行吗？过段时间再复盘下，如果对方是合适的，那么你就要检讨自己当初的判断力了。

从这里我们也可以看出来，所谓的人才，要在一个团队中，充分发挥他的作用，往往就需要遇到赏识他的伯乐，比如秦志祥之于宋向阳。

如果把这个逻辑继续放大，秦志祥背后是不是也有他的伯乐呢。

还是那句话，所谓生态系统，其实不仅是从上到上，而且是从下到上，因为不管是上还是下，原本就是一个整体，他们之间都是相互补充的作用。

而且不是偶然的一次，要是经常的，这才叫良性的循环，这才能真正称呼为团队，否则就像那句话玩笑话：你们只是团体，不是团队。

第二，每次面试后，就及时把每个面试官的意见登记起来，与后期这名员工的工作表现链接到一起。看面试官的判断，与当初面试的意见是否是统一。

这一招，直接导致了，面试官写面试意见的时候，开始斟酌一二。不像以往，想到哪里就写到哪里。果然，凡事就怕认真二字啊！

当然，在后期宋向阳又转岗后，对接替他的人，要求自然也就水涨船高了。

标准这个东西，就像人的消费水平一样，提升上来后，很容易再下去的，由俭入奢易，由奢入俭难。

没有办法，优胜劣汰，历史的洪流永远是滚滚向前的，你自己不改进，那么现实就会逼着你去改进。

而如果不是真心的热爱，不是主动的求改进，只能是被动的改进，这时候当事人自然感觉是被人推着往前走了。

自己主动求变，与被人逼着走，自然是两种不同的心境了。

这里，大家也可以检讨下，当你在实际工作或生活中，觉得被人逼的没有办法的时候，可能不是别人逼你，更大概率可能是自己真的落伍了。

宋向阳做招聘满一年后，实际结果证明了，这次调岗是成功的。

人力资源部招聘达成率果然一个月比一个月好，这时候江华满脸堆笑，每逢说到当下的招聘工作，他就开始自夸，说他这招换人的局，算是走活了人力资源部一盘棋。

这也成了短期内，他管理武器库中的常用一种利器，后来每每他安排的工作，见总是开展不动，遇到阻力了，就会用换人这一招。

我们知道，没有一把钥匙，可以开世间所有的锁，如果不能够把握好节奏，很容易成也萧何败也萧何。

事实证明，大道理总是最有道理的，后来江华也折在这个经验上了。

事由是，他让一名财务经理调岗，他不同意，最终江华把他强制辞退了，结果对方要求公司按照《劳动合同法》规定的，把这些年的加班费、社保漏缴等不合规部分，以及按照基本工资的n+1进行赔偿。

开始江华还不同意，而且他还显得非常强势，他以为人家只是个人，个人哪有能力和公司抗衡呢，毕竟公司有专门的专业法务人员。

单是耗时间，公司就把个人耗的中途放弃了。

谁知道那名财务人员，也不按常理出牌，看好言相劝没有用，就来斜的。

直接威胁公司，说他掌握了公司很多偷税漏税的证据，如果公司不答应他的合理要求，他就双管齐下，一边进行仲裁，一边就到税务部门，公开举报公司。

最终在多方征询意见后，公司不得不老老实实，支付了对方全部的赔偿诉求。

因为专业的法律咨询人士都说了，类似的仲裁，哪怕最终走到法院，大多数也都是以公司失败告终。

而公司偷税漏税这一项，基本上每个公司都有财务不规范的地方，既然人家是财务出身，如果由他引导税务机关追查，自然是一查一个准的。